Simon Dückert: In der VUCA-Welt muss es um das Erlernen von komplexen Fähigkeiten und die Entwicklung von Haltungen gehen!

In der Diskussion um die digitale Transformation der Organisation lassen sich durchaus verschiedene Diskussionsstränge mit unterschiedlichen internationalen und nationalen Protagonisten ausmachen. Aus der Ecke der „lernenden Organisation“ als Ansatz zum Umgang mit den Anforderungen des VUCA-Zeitalters ist durchaus Simon Dückert anzuführen, der zusammen mit seinem Team bei Cogneon und der Cogneon Akademie die Themen „neues Lernen“, Transformation über „neue Wissensmanagement-Ansätze“ sowie „systemische Veränderungen“ treibt. Engagiert in verschiedenen Netzwerken und umtriebig als „Macher“ bietet er immer wieder neue Denkanstöße – so auch uns mit einem vor kurzem erschienendem Beitrag im Blog der Gesellschaft für Wissensmanagement, in dem er die Wissensmanagement-Community zum Neudenken über Wissen und Lernen in Unternehmen auffordert.

Sowohl der Beitrag als auch seine Initiative rund um das Thema #lernOS haben wir zum Anlass genommen, ihn etwas auszufragen – und gleichsam zu bitten, (wieder) beim IOM SUMMIT 2019 mitzuwirken. Dort wird er diesmal mit einem Workshop vertreten sein.

(1) In einem von Dir vor Kurzem veröffentlichten Beitrag im Blog der Gesellschaft für Wissensmanagement konstatierst Du, dass wir über Wissen und Lernen in Organisationen neu nachdenken müssen. Warum? Welche Probleme siehst Du?

Wir hatten von Mitte der 1990er Jahre bis Anfang der 2000er Jahre einen Hype um das Thema Wissensmanagement. Leider wurde das Thema in vielen Organisationen sehr technokratisch betrachtet und der Mensch nicht in den Mittelpunkt gestellt. Dadurch wurde das Thema verbrannt und auf die sprichwörtliche „Wissensdatenbank“ – die es per Definition nicht geben kann – reduziert. Ähnlich sieht es beim Thema Lernen aus. Viele reduzieren das auf das schulische Auswendiglernen von Fakten, das in Unternehmen dann Training genannt wird. Wir müssen Wissen und Lernen als zwei Seiten einer Medaille begreifen. Neben dem Lernen von Fakten wird es in Zukunft verstärkt um das Erlernen von komplexen Fähigkeiten und die Entwicklung von Haltungen gehen, damit Unternehmen in der sich ständig verändernden VUCA-Welt behaupten können.

(2) Im Kontext des IOM SUMMITs sehen wir das viele Transformationsprojekte rund um das Thema „Cloud Office“ (aka Office 365) aufgestellt sind. Mit den Cloud-basierten Text- und Tabellenwerkzeugen, dem integrierten Cloud-Speicher von Dokumenten, einfachen Kommentar- und Zusammenarbeitsfunktionen sowie dem ergänzenden Messenging-Diensten soll hier nun die digitale Zusammenarbeit im Kern vorangebracht werden. Die Dokumentation von Experten- und Unternehmenswissen steht da nicht mehr thematisch explizit auf der Programmagenda. Dir reicht das natürlich nicht im Hinblick auf die Entwicklung zur lernenden Organisation – welches Argument muss den Projekten hier mit auf den Weg gegeben werden, damit das Wissensmanagement auch in diesem Kontext wieder bedeutsamer wird?

Im Wissensmanagement unterscheiden wir prinzipiell zwischen den zwei strategischen Ansätzen der Wissensdokumentation (Kodifizierungsstrategie) und der Wissenskommunikation (Personalisierungsstrategie). In der Praxis braucht man meist eine Balance aus beidem. Die Dokumentation wird oftmals als zusätzlicher Aufwand neben der „eigentlichen Arbeit“ gesehen (z.B. Lexika in Wikis). Durch Chat-Anwendungen und Enterprise Social Networks hinterlässt die Kommunikation zunehmend auch digitale Spuren. Praktizieren Wissensarbeiter*innen beispielsweise Working Out Loud (WOL), so werden ihre Arbeitsergebnisse und die Geschichten dazu sichtbar und auffindbar. Praktizieren sie zusätzlich noch Objectives & Key Results (OKR), so werden sogar die Ziele, die zu den Arbeitsergebnissen geführt haben, transparent. Im strategischen Wissensmanagement stellt sich aber die Frage nach der inhaltlichen Fokussierung: welche Wissensgebiete und welche Fähigkeiten sind für uns heute und in Zukunft erfolgskritisch? Wer im Unternehmen sollte aus dieser Überlegung heraus Bloggen, Podcasten, Vloggen, Wikis beschreiben etc.? Eine IT-Abteilung kann eine derartige organisationale Veränderung aber kaum alleine angehen. Es braucht eine Koalition (auch „Guiding Coalition“ genannt), die diese Entwicklung hin zu einer Lernenden Organisation treiben und das braucht einen langen Atem. Ein Teilnehmer eures IOM Summits hat es mal schön formuliert „Wenn die IT-Systeme laufen, Training, Support etc. laufen, braucht es ca. 10 Jahre, bis die Veränderung überall im Unternehmen angekommen ist. Auf einen derartigen Zeithorizont muss sich jeder einstellen, der es mit der Lernenden Organisation ernst meint.

(3) Worin bestanden bisher die falschen Herangehensweisen, dass das „Wissensmanagement als Brückenbauer“ auf dem Weg zur digitalen Transformation der Organisation nicht gegriffen hat?

In meinen Augen fehlt es an der richtigen organisatorischen Verankerung und einem klaren Mandat. Sicher sind Abteilungen wie Personal, IT, Kommunikation, Strategie, Projektmanagement, Qualitätsmanagement etc. wichtige Akteure im Wissensmanagement. Doch jede Abteilung sieht für sich nach der bekannten Metapher Die Blinden und der Elephant nur ein Teil des Elephanten. Die Versuche, Wissensmanagement-Abteilungen, Chief Knowledge Officer oder Chief Learning Officer als zentrale Koordinationsstellen zu etablieren, waren in den meisten Fällen nicht erfolgreich.

(4) Welche Empfehlungen hast Du um das zu ändern?

Es braucht keine zentrale Organisationseinheit oder Abteilung für das Thema Wissen & Lernen in der Organisation, da diese große Gefahr läuft, selber zu einem Silo zu werden. Vielversprechender sehe ich den Ansatz des sog. „Dual Operating System“ von Change Management Experten John Kotter. Darin wir versucht, die richtige Balance zwischen formeller Organisation (z.B. Hierarchie, Prozessorganisation, Prozessorganisation) und informeller Organisation (z.B. Netzwerke, Communities) zu finden. Motor für diese Veränderung ist die sog. Guiding Coalition, ein Netzwerk von vielen Freiwilligen, die auf eine große Vision fokussiert und mit einer Menge von Change Agents in allen Bereichen der Organisation wirkt.

Hilfestellungen für die Veränderung mit Hilfe der Guiding Coalition wollen wir mit unserem lernOS Ansatz bieten: eine funktions-übergreifende Gruppe von Freiwilligen entwickelt zunächst eine Vision der Lernenden Organisation für das eigene Unternehmen. Die Umsetzung wird mit Hilfe von OKR in quartalsweise Ziele und Ergebnisse geplant. Nach diesen 3-monatigen Sprints wird eine Reflexion durchgeführt und der Kurs ggf. korrigiert (aus agile: Inspect & Adapt). Die lernOS Toolbox hilft dabei, Methoden und Werkzeuge wie z.B. Community Management zu etablieren. Den Enterprise 2.0 Protagonisten kommt der Ansatz vielleicht bekannt vor. Ross Dawson hat einen sehr ähnliche Ansatz in seinem Buch „Implementing Enterprise 2.0 – A practical guide to creating business value with web technologies“ bereits 2009 beschrieben (https://rossdawson.com/wp-content/uploads/2018/02/IE2_framework.pdf). In lernOS geht es aber nicht nur um Technologie, sondern vor allem auch um die menschliche Seite und die Führungsaspekte der Lernenden Organisation.

(5) Welches Ziel steht hinter dem lernOS Ansatz?

Das lernOS Projekt haben wir in der Cogneon Akademie zu unserem 15-jährigen Geburtstag am 21.12.2016 gestartet, es hat eine Laufzeit von sechs Jahren. Ziel des Projekts ist es, die Erfahrungen aus allen unseren Projekten  zu Wissensmanagement und Lernenden Organisation von 2001 bis heute in einem geschlossenen Ansatz zu bündeln. In der ersten Hälfte (2016-2019) definieren wir die Leitplanken und Grundstrukturen, in der zweiten Hälfte (2019-2022) wird der Ansatz vollständig dokumentiert. lernOS ist Esperanto und dort die Zukunftsform von lernen (mi lernos = ich werde lernen, ni lernos = ich werde lernen). Das steht für uns für den Anspruch, ein Organisations- oder Betriebssystem für Lebenslanges Lernen und Lernende Organisationen zu sein. Das groß geschriebene „OS“ symbolisiert dabei für uns die Bedeutung der Digitalisierung für unsere vernetzte Wissensgesellschaft. lernOS beschreiben wir auf den drei Ebenen Individuum, Team und Organisation. Für jede Ebene wird es einen unter Creative Commons Lizenz offen verfügbaren Leitfaden geben. Der Leitfaden für Individuen (lernOS for You), der Elemente von Scrum, OKR, GTD und WOL kombiniert, ist bereits verfügbar. Den Leitfaden für die organisationale Ebene (lernOS for Organizations) starten wir in der zweiten Jahreshälfte 2019. Außerdem gibt es in der lernOS Reihe weitere Leitfäden für wichtige Methode und Werkzeuge wie beispielsweise Expert Debriefing, Podcasting, Sketchnoting etc. Über den lernOS Beirat können Organisationen mitbestimmen, welche weiteren Inhalte in Zukunft entstehen werden und wo die Schwerpunkte liegen.

(6) Du veranstaltest in Kürze auch das lernOS Rockstars Camp? Worum geht’s dabei und was können Teilnehmer erwarten?

Ich bin überzeugt davon, dass jeder Community-basierte Ansatz neben virtueller Interaktion auch den persönlichen Austausch von Angesicht zu Angesicht braucht, damit sich die Menschen kennenlernen, Wissen/Ideen ausgetauscht werden und gemeinsam Pläne für die Zukunft geschmiedet werden können. Aus anderen Communities wie beispielsweise dem Sendegate (Podcasting-Community) oder dem Corporate Learning Camp der Corporate Learning Community haben wir gelernt, dass hierfür ein halbjährlicher Rhythmus am besten funktioniert. Daher wird es jetzt im Juni das erste lernOS Rockstars Camp (#loscamp19) in München geben und voraussichtlich im November ein weiteres virtuelles Camp. Vom Format haben wir einen Hybriden Ansatz gewählt: am Vormittag gibt es nach einer Vorstellungsrunde eine Reihe von fünf TED-artigen Impulsvorträgen von je 15 Minuten, die wir auch live streamen werden. Am Nachmittag gibt es einen Barcamp-Teil, in dem selbstorganisiert 3×3 parallele Sessions stattfinden können. Das ist für uns ein bewährtes Konzept, das wir bereits bei KnowTouch 2016 und KnowTouch 2018 so praktiziert haben. Zusätzlich haben wir für den Nachmittag für das Camp noch sog. Community Assemblies eingeplant, die wir beim Chaos Commonication Congress kennen und lieben gelernt haben. Die Assemblies sind feste Tische, an denen Teile der Community sich am Nachmittag losgelöst von Zeitdruck austauschen und zusammen arbeiten könne. In München wird man so z.B. etwas über Harald Schirmer’s #VUCArockers erfahren, das Sketchnoten lernen oder live in einer Podcast-Episode dabei sein können. Das ganze Camp wird vorneweg und im Nachgang von unserer Community Plattform CONNECT begleitet.

(7) Wo siehst Du die weitere Zukunft bei dem lernOS Ansatz?

Meine persönliche Hoffnung ist, dass sich der lernOS for You Ansatz als Defacto-Standard für die Selbstorganisation von Wissensarbeiter*innen etablieren wird und dafür auch in die Onboarding-Programme von Organisationen in wissensintensiven Organisationen aufgenommen wird. Über den Ansatz des lernOS Beirats und den Ansatz lernOS for Organizations werden sich hoffentlich viele Organisationen finden, die das offene Instrument nutzen, um sich auf die Reise hin zu einer Lernenden Organisation zu wagen. Und wie das bei offenen Ansätzen oft ist, werden auf dem Weg in die lernOS Zukunft noch viele Dinge passieren, die wir jetzt noch gar nicht absehen können. Deswegen wünsche ich allen Reisebegleitern von Herzen: Keep Calm & Learn On!

Wir danken Simon Dückert für die spannenden Ausführungen und freuen uns auf sein Mitwirken beim IOM SUMMIT 2019!


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